“在签订劳动合同的时候，为什么要求我同时签订竞业限制协议，这是不是对我不信任呢？”刚刚进入职场，头上还冒着鲜气儿的职场新人千万不要多心，竞业限制又称为竞业回避、竞业避让，劳资双方严格遵守竞业限制协议的条款，相互保障对方权益，恰恰是诚实信用原则的重要体现。

 

竞业限制最早萌芽于民法的代理人制度中，而后则演化成最高代理形式——近代公司法的董事制度。换言之，竞业限制起源于公司法中的董事、经理竞业限制制度。目的是为防止董事、经理等利用其特殊地位损害公司利益，各国公司法都规定了董事经理的竞业限制义务。法律上虽然对于普通员工的竞业限制没有明文规定，但是各个企业都会将这一制度延伸至那些有可能接触、了解或掌握企业商业秘密的人员及其高级管理人员，因此如果企业与你签订竞业限制协议，也许恰恰能够说明你的重要性呢。

什么是竞业限制协议？

竞业限制协议是用人单位为了保护单位商业秘密与负有保密义务的劳动者订立的，主要用来约定劳动者离职后的特定时期和地区内不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动，用人单位在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿的协议。

竞业限制协议的主要内容是什么？

竞业限制协议的主体、范围、地域、时间、补偿费用及其支付方式、违约责任等。

什么时候需要签订竞业限制协议？

一般用于企业与负有保密业务的劳动者之间，用于明确劳动者在离职后的竞业限制义务。

竞业限制协议有哪些特征？

1、竞业限制协议建立在良好的保密制度之上，存在的前提条件是有商业秘密存在。

2、主体限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，实际上指知悉单位秘密和核心技术的人员。一般员工且未接触到单位商业秘密的无需签订竞业限制协议。作为用人单位，要求所有员工遵守所签订的竞业限制协议并无意义，实质上是无法追究的，且会产生巨额经济补偿金。另外，用人单位要做好证据收集和保存工作，在发生纠纷时，需要证明该劳动者知悉企业商业秘密。

（根据《劳动合同法》第24条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。因此仅为一般员工且未接触到单位商业秘密的是无需签订竞业限制协议的，可不签订却被迫签订的劳动者可以在离职后申请仲裁认定该协议无效。）

3、竞业限制协议的限制期限通常不得超过2年，范围、地域要合理，不得违反法律强制性规定。

4、用人单位应当支付与劳动者约定的，公平合理的竞业禁止补偿金。

就是如果你加入了某大型企鹅网络公司，并且一不小心成为了高级管理人员，未来离职两年内就不能加入其他具有竞争关系的网络公司，也不能成为其股东、咨询顾问神马的。

如果加入了会怎么样呢？

具体惩罚要看竞业限制协议的具体规定。常规的惩罚可能包括股票的行权无效，行权了的股票会有可能被追回收益，同时还可能需要支付巨额违约金!

对于大型互联网企业或者创新性企业来说，股票期权可不仅是高管和高级技术人员拥有，普通员工也可能拥有因而受到竞业限制协议的约束。

不过过多的担忧是没有必要的，因为竞业限制协议同时也应当约定对受限制的员工的丰厚补偿。即从员工离职后开始计算竞业限制期时起，公司应按竞业限制期限向员工支付合理的竞业限制补偿费。也就是说离职两年内，你在家休假也能拿到不少钱呢！有钱又有闲，世界那么大，是读书充电，还是到处看看都看您心情啦！

怎么维护合法权益？

1.竞业限制的范围、地域应合理，用人单位要根据自身情况以与自己形成实际竞争关系的地域为限。

2.劳动者对竞业限制的地域、范围、期限要格外关注，警惕用人单位任意扩大。

3.解除或者终止劳动合同后，人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，通常不得超过2年。

4.用人单位以结合自身情况、行业状况、国内外惯例、劳动者获知的商业秘密及相关知识产权的深度和劳动者个人素质综合决定竞业限制期限为宜，不可一刀切。

5.甲乙双方都应做好证据收集和保存工作。

6.竞业限制协议的劳动者一方要注意单位不支付赔偿费用同样是违约行为，可以请求违约金。

7.主体不适格，劳动者可申请劳动仲裁认定竞业限制协议无效。

怎么确定补偿额？

1.用人单位应当在劳动者离职后按月支付补偿金，实践中有的企业在劳动关系存续期间预先支付给劳动者，与工资一同发放，这样企业既付出了成本又实际上无法达到预期效果。

2.没有片面的权利或者义务，用人单位若不支付合理补偿额，劳动者就不会自觉遵守竞业限制义务，用人单位省去小额支付反招大额损失。

3.补偿数额的确定要公平合理，根据劳动者受限制的程度、时间经验及从事该行业的职位、技能、业界影响力、工资水平、双方的意思表示等综合因素确定。实践中，有些地区规定了竞业限制补偿标准，企业需要依据规定确定补偿费用。

4.《劳动合同法》规定经济补偿按月支付，作为劳动者要留意用人单位拖欠支付的行为。企业与员工约定在限制期满后一次性支付的，协议无效。

5.通过第三方银行支付避免劳动者以未获得经济补偿为由不履行竞业限制义务。

有哪些法律风险？

1、发生纠纷后，用人单位承担商业秘密存在、该劳动者负有竞业限制义务的证明责任，因此要做好相关证据收集和保留工作。

2、切忌在劳动关系存续期间向劳动者支付竞业限制补偿费，这样企业无法达到维护证据商业秘密和合法权益的预期目的。

3、在产生有关竞业限制协议纠纷后，负有竞业限制义务的劳动者一方的行为是否违反竞业限制义务一般从以下方面着手对行为定性：

a.原单位是否有商业秘密存在；

b.新企业与原企业是否为从事相同或相似的行业，二者有无明显竞争关系；

c.行为发生在竞业限制期限内，此期限不得超过2年；

d.原单位是否按约定按时、足额支付竞业限制补偿费。

4、关于违反竞业限制协议的劳动者应承担的损失赔偿费用的确定，一般依照协议约定支付。

竞业限制协议和保密协议有什么区别？

(1)保密义务一般是法律的直接规定或劳动合同的随附义务，不管用人单位与劳动者是否签订保密协议，劳动者均有义务保守商业秘密。竞业限制是基于用人单位与劳动者的约定产生，没有约定的，无须承担竞业限制义务。

(2)保密义务要求保密者不得泄露商业秘密，侧重的是不能“说”。竞业限制义务要求劳动者不能到竞争单位任职或自营竞争业务，侧重的是不能“做”。

(3)保密义务劳动者承担的义务仅限于保密，并不限制劳动者的就业权。竞业限制义务不仅仅限制劳动者泄密，还限制劳动者的就业，劳动者的负担重很多。

(4)保密义务一般期限较长，只要商业秘密存在，劳动者的保密义务就存在。竞业限制期限较短，最长不超过二年。